Mercado de trabalho para seniores enfrenta queda de candidaturas em plataformas formais
O envelhecimento populacional brasileiro impõe uma nova dinâmica para os gestores de recursos humanos. Embora o número de trabalhadores com mais de 60 anos tenha atingido a marca de 8,8 milhões de profissionais ativos, um crescimento de 53% na última década, o comportamento desse público nas plataformas de recrutamento apresenta um declínio acentuado. Dados recentes do Banco Nacional de Empregos (BNE) indicam que o volume de candidaturas desse segmento caiu pela metade entre o primeiro semestre de 2025 e o mesmo período de 2026, passando de 29.088 para 13.943 registros.
O impacto da informalidade e as barreiras tecnológicas no recrutamento
A discrepância entre a presença crescente de seniores na economia e a redução de currículos em portais formais sugere uma migração para o mercado informal. Segundo pesquisas de Janaína Feijó, do FGV IBRE, a informalidade atinge 53,8% dos trabalhadores acima de 60 anos. Esse movimento é impulsionado tanto pela busca por autonomia quanto por dificuldades de inserção em vagas tradicionais, muitas vezes travadas por preconceitos etários.
José Tortato, COO do BNE, aponta que a automação excessiva nos processos seletivos atua como um filtro excludente. O uso de inteligência artificial sem auditoria de vieses pode desclassificar candidatos devido a lacunas no histórico profissional ou datas de formação, levando o trabalhador a abandonar as plataformas formais em favor de redes de indicação direta ou atividades autônomas.
Preferências e estabilidade na busca por recolocação
A análise das candidaturas revela um comportamento dual entre os profissionais seniores. Por um lado, há uma concentração em funções operacionais, como motorista, porteiro e assistente administrativo, que oferecem rotinas estruturadas e contratação direta. Por outro, áreas técnicas de alta complexidade, como engenharia civil e contabilidade, mantêm uma busca estável por posições corporativas.
Além disso, a queda no volume de candidaturas pode refletir um aumento na retenção. Em um cenário macroeconômico marcado pela incerteza, profissionais 60+ que já ocupam postos formais demonstram maior cautela, priorizando a estabilidade do emprego atual em vez da transição para novas oportunidades.
Estratégias de RH para a diversidade etária
Com os idosos representando 17% da população nacional, a gestão da diversidade etária tornou-se um pilar estratégico para as empresas. Para reverter o cenário de exclusão e atrair talentos da geração prateada, o RH deve adotar medidas práticas:
- Auditar ferramentas de rastreamento de candidatos para eliminar filtros que descartam talentos seniores automaticamente.
- Implementar programas de mentoria reversa, promovendo a troca de conhecimento entre gerações.
- Adequar pacotes de benefícios, priorizando planos de saúde, flexibilidade de jornada e suporte ao planejamento de aposentadoria ativa.
Ignorar o potencial da geração prateada representa um risco à competitividade das organizações. O desafio atual das lideranças é redesenhar processos que reconheçam o valor do capital intelectual acumulado, garantindo que a experiência sênior encontre um ambiente acolhedor e produtivo no mercado de trabalho formal.
Fonte: blog.bne.com.br
